2006年11月22日

懲戒事由は万全に整備されていますか?

前回の解雇に関する規程、今回の懲戒に関する規程は、悪質なケースから会社を防衛するためのものです。

従業員が問題行動を起こしたときに行う「懲戒」ですが、これを行うには就業規則に懲戒事由をきちんと規定しておかないといけません。

就業規則に定められていない事由では懲戒することは基本的にできません。
「その懲戒事由は就業規則のどこに書いてありますか?」と問われたときに明確に答えられる様に懲戒規定を整備しておく必要があります。

その際、懲戒事由は、具体的に記載して下さい(曖昧な記載は、トラブルの元になります)

近頃の時代を反映して
例1)飲酒運転をしたとき 例2)個人情報や機密事項を漏洩させたとき 例3)職場にふさわしくない服装、髪型、染髪をして勤務したとき
なども追加しておくと良いかと思います。

この項目(懲戒)については、じっくり考えて「どんなケースにも対応できる」よう、きめ細やかで、かつ具体的に作成したいものです。

posted by sr-ohshiro at 23:30| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労士 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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