2006年11月21日

解雇事由は、就業規則に記載されていますか?

えーと、何回目でしたっけ。就業規則シリーズです。

平成16年の労基法改正の時に、(以前から、就業規則には必ず記載しておかなくてはいけない、と定められている)「退職に関する事項」に「解雇の事由」も含む事が明示されました。

平成16年よりも前に作成された就業規則の場合、解雇の事由が記されていない場合も考えられます。見直しをされる事をオススメします。

解雇を通告したものの、「その解雇事由は、就業規則のどこに書いてあるんですか?」と言われたり、解雇したくても解雇できないという状態になっては困ります。

解雇を有効に行うには以下の要件が必要とされています。
1.労基法に定められた解雇予告を行う事
2.解雇事由が法令に違反していない事
3.就業規則に根拠となる定めがある事
4.解雇が権利の濫用にあたらない事
5.解雇が公序良俗に反しない事
6.解雇が労働者との「信義則」に反しない事
(この場合は「普通解雇」についてです「懲戒解雇」「整理解雇」の場合は要件が異なります)

普通解雇の場合、例として(1)能力不足(2)欠勤(3)遅刻、早退(4)行方不明、音信不通(5)勤務態度不良(6)協調性欠如(7)私生活上の非行
などについて解雇事由として記載しておくと良いでしょう。

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2006年11月17日

時間外労働は自己申告ですか?許可制ですか?

しばらくぶりに就業規則シリーズです。

時間外手当で人件費がかさむ事に悩まされている会社も多いと思います。
(かといってサービス残業にしてしまうとトラブルの元です。←厳禁です)

まず、残業がどうして行われているのか、観察や聞き取り調査で調べてみる必要があります。

理由は様々だと思います。
例1)収入に満足していなくて、不足分を残業手当でカバーしようとする場合(生活残業)
例2)業務効率や手順にムダが多く手間がかかりすぎている場合
例3)仕事量が多すぎて、個人の処理能力をオーバーしている場合

自己申告制にしている所では(例1.生活残業)のケースも多いでしょう。
その場合、従業員が残業の必要があると判断したときに、事前に「上司に許可を得て」行うように、システムを変更すると、ムダな残業が激減します。

就業規則にも規定しておいて下さい。
例「時間外労働をする場合は、事前に上司の許可を得て行わなければなりません。」

ただし、(例2)(例3)のケースは、簡単ではありません。

上司主導で業務改善や手順・ノウハウの共有(マニュアル化)や部署内外の協力体制整備や代替人員の確保などに取り組むべきでしょう。

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2006年10月31日

残業手当を支払わなくても良い「監督・管理の地位にある者」って、どんな人?

就業規則シリーズ5回目です。
といっても今回は、労基法の解説に近いかもしれません。

「監督若しくは管理の地位の者」には残業手当(時間外労働手当)は支払わなくても良いと定められています(労基法41条)。

しかし法令で具体的な定義がされていないために、「肩書きだけ課長」といった、実際には一般従業員と同じ勤務実態なのに、「残業手当を支払わないためのテクニック」として肩書きが用いられているケースも見受けられますが、これは残念ながら認められません。

過去の通達、判例もシビアな判定を下しています。

・経営者と一体の立場で、一般従業員を指揮監督している者
・職務の性質上、労働時間および休日に関する規制の枠を超えて働く事が要請されている者
・始業、終業時刻など労働時間について細かな拘束を受けていない者
・賃金や賞与などが一般従業員と比べて明らかに優遇されていること

以上のような人でないと労働基準法上の「監督若しくは管理の地位の者」と認められませんので、注意が必要です。

ちなみに、深夜労働に対する割増賃金は「監督・管理の地位にある者」であっても支払わないといけません。

posted by sr-ohshiro at 23:22| Comment(0) | TrackBack(0) | 就業規則 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年10月28日

服務規律は具体的ですか?

就業規則シリーズ4回目です。今回は服務規律について。

従業員に対しての、「仕事をする際に、これだけは守ってほしい」というメッセージが服務規律です。

従業員に対する直接のメッセージですから、具体的でわかりやすく記載する必要があります。

普段から、社長が従業員に言い聞かせている事、社内ポスターで呼びかけている事なども服務規律に記載しておくと良いでしょう。

また、近年重要性を増してきた事柄についても、言及しておくといいですね。

「飲酒運転・酒気帯び運転は絶対に行ってはいけません」
「私用に会社のパソコンを使ったり、私用メールを送信してはいけません」
「会社の保有する、機密事項・個人情報を漏らしてはいけません」
など、色々考えられると思います。

服務規律を整備しておく事は、職場の秩序維持のためにも重要です。

posted by sr-ohshiro at 22:51| Comment(0) | TrackBack(0) | 就業規則 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2006年10月17日

適用される従業員の区分は明確ですか?

就業規則のお話第3回です。

適用される従業員の区分。
ここを曖昧にしておくと、正社員向けの就業規則の規定をパートタイマーやアルバイトにも、まったく同じように適用することにもなりかねません。

あと、「パートタイム従業員については別に定める」と規定されてるのに、そのパートタイム従業員規定が存在しないケースも見受けられます。

このあたりが曖昧な場合、正社員同様の退職金規程や各種福利厚生などを、パートタイム従業員から要求される可能性があります。

パートタイマーや嘱託社員が居る場合はきっちり別規定を作って下さい。
あるいは、「附則」に「○条および○〜○条はパートタイム従業員には適用しない」と定めておくというやり方もできます。

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2006年10月12日

ウチも就業規則作らないとダメですか?

きのうに引き続き、就業規則のことを。

労基法は89条で、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則を作成して行政官庁(この場合は労働基準監督署)に届け出る義務を負わせています。

この場合の人数ですが、パートタイマーも(常時使用しているなら)数に含めて10人以上です。
※一時的な臨時従業員の場合はカウントしません。

また、「今の所は労働者は10人未満」という会社も、就業規則を作っておく事をオススメします。

就業規則は「会社のルールブック」ですから、従業員にとっても、職場のルールが明確になってると、働きやすいものです。

成長する会社は、いきなり人数が増えたりします。
就業規則を作らなくてはいけない人数になって、あわてたりしないように、今から備えておくのも良いでしょう。

その時は、本業で忙しくて「就業規則どころではない」感じになってるでしょうから(笑)

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2006年10月11日

雛形就業規則で十分?

ちょっと何回かに分けて、就業規則作成・変更の際に役立つ情報を書いていきます。
不定期連載第一回という感じでしょうか(↓ここから)


今や、色んな所で就業規則の雛形は入手できます。労働基準監督署でも作成例が入手できますし、
ネット上でも、モデル就業規則がたくさん配布されてます。

ところが多くの場合、個々の会社に合っていません。年休や割増賃金が法定水準を上回っていたり、労働者にとって有利な規定になっている事が多く、経営者の方は知らないうちに損をしていたりします。

また、懲戒規定や解雇事由が未整備で、いざ懲戒や解雇をしようと思っても就業規則に規定されていないばっかりに、懲戒や解雇が難しくなったりします。

また、従業員にとっても職場のルールが明確化されて周知徹底されていないと、安心して働けません。雛形就業規則の服務規律や諸規定ではとても「職場のルールブック」としての役割は果たせないでしょう。

会社にとってのリスクを軽減し、従業員が安心して働けるルール作りをする事。
これは就業規則の大きな役割です。もし、雛形就業規則を利用されていたなら、この機会に見直しをしてみませんか?

posted by sr-ohshiro at 22:16| Comment(0) | TrackBack(1) | 就業規則 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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